Директива (ЕС) 2023/970 на ЕП и Съвета за укрепване прилагането на ПРИНЦИПА НА РАВНО ЗАПЛАЩАНЕ НА ЖЕНИТЕ И МЪЖЕТЕ ЗА РАВЕН ТРУД ИЛИ ЗА ТРУД С РАВНА СТОЙНОСТ ЧРЕЗ ПРОЗРАЧНОСТ в заплащането и механизми за прилагане

На 10.05.2023г.  беше приета ДИРЕКТИВА (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и  Съвета за укрепване прилагането на ПРИНЦИПА НА РАВНО ЗАПЛАЩАНЕ НА ЖЕНИТЕ И МЪЖЕТЕ ЗА РАВЕН ТРУД ИЛИ ЗА ТРУД С РАВНА СТОЙНОСТ ЧРЕЗ ПРОЗРАЧНОСТ в заплащането и механизми за прилагане

За разлика от други актове на ЕС като регламенти и решения , европейските директиви  следва да бъдат транспонирани /въведени/ в националните законодателства на страните- членки, за да произведат правен ефект на национално ниво.

С настоящата Директива за всички държави- членки е предоставен такъв срок за транспониране на нейните разпоредби в националните законодателства  до 07 юни, 2026г., като понастоящем  у нас това все още е  процес , въпреки предприетите мерки и сформирането на работни групи към Министерството на труда и социалната политика.

Основно Директивата създава задължения за прозрачност в заплащането на половете и забранява всякаква пряка и непряка дискриминация въз основа на пола.

Въвежда  като задължение  периодична отчетност за разликата в заплащането на мъжете и жените, която работодателите следва да извършват с оглед съблюдаване нормотворческите изисквания.

Основни пунктове, касаещи прозрачност в заплащането:

• Преди провеждане на интервюто за работа работодателите са длъжни да предоставят информация за началната заплата или нейния диапазон в обявата за работа., като е забранено да се пита за предишна история на заплащане на кандидатите.
• Служителите на трудов договор пък имат право да изискват информация относно техните индивидуални нива на заплащане и средните нива за категориите служители, извършващи същата работа. Служителите няма да бъдат възпрепятствани да разкрият своето възнаграждение за целите на прилагането на принципа за равно заплащане.

ВАЖНО ЗА  ЗАДЪЛЖЕНИЯТА НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ / и в публичния, и в частния сектор/ :

Задължения за отчетност: Дружествата с над 100 служители ще трябва да докладват за разликата в заплащането на мъжете и жените На държавно ниво се взема решение дали да бъдат изисквано такова отчитане  и от работодатели с под 100 служители. За тях със сигурност  важат обаче останалите норми на Директивата.

От 7 юни 2027 г. започва поетапно въвеждане на задължително отчитане- доклади  на разликите в заплащането между половете:
• работодатели с над 250 служители– ежегодно;
• работодатели със 150–249 служители – на всеки три години;
• работодатели със 100–149 служители – от 2031 г.

• Работодателите гарантират, че обявите за свободни работни места и наименованията на длъжностите са неутрални по отношение на пола, а процесите на набиране на персонал са недискриминационни,
• Предоставят на своите работници лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането , нивата на заплащане и прогреса на заплащането, като тези критерии трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола,
• Информират ежегодно служителите за правото им да поискат и да получат в писмен вид информация за индивидуалното си заплащане и средните нива на заплащане, разпределени по пол, за колеги, които извършват същата работа или работа с равна стойност,
• Сътрудничат с представителите на работниците и служителите за установяване, коригиране и предотвратяване на дискриминационни разлики в заплащането, когато при отчитане на заплащането се установи разлика в заплащането на жените и мъжете над 5 %, която не може да бъде обоснована с обективни, неутрални по отношение на пола критерии и не е била преодоляна в рамките на 6 месеца.

Санкции: Предвиждат се санкции и глоби за работодатели, които нарушават правилата. 

КАКВИ ПРАВА ИМАТ РАБОТНИЦИТЕ ПРИ НАРУШАВАНЕ ПРИНЦИПИТЕ НА РАВНОПОСТАВЕНОСТ:

• Да се обърнат към съда, за да отстояват правата си на равно заплащане, ако помирението с работодателя се провали;
• Представители на работниците и други лица, като сдружения и организации които имат законен интерес от осигуряването на равенство на мъжете и жените, могат да участват в административни или съдебни производства;
• Работниците, чиито права са били нарушени, могат да претендират за пълно обезщетение, включително за възстановяване на заплатата, съответните бонуси или плащания в натура, обезщетение за пропуснати възможности и неимуществени вреди;

При такива спорове компетентните органи или националните съдилища могат да постановят да се прекрати нарушението и да се приложи принципът на равно заплащане, както и работодателите да разкрият всички доказателства; При наличие на процес  работодателите следва  да докажат, че не е имало дискриминация.

Давностният срок за предявяване на искове за равно заплащане е не по-кратък от 3 години;

Директивата говори за Органи по равнопоставеността, които да са компетентни по отношение на въпроси, попадащи в  нормотворческия обхват  за прозрачността на заплащането.

Държавите- членки трябва да предоставят на своите органи по равнопоставеността подходящи ресурси за ефективно изпълнение на техните функции по отношение на зачитането на правото на равно заплащане и  да осигурят последователно и координирано наблюдение и подкрепа за прилагането на принципа за равно заплащане;

Държавите- членки могат да прилагат по-благоприятни условия за работниците от тези в Директивата;

Държавите- членки трябва да предоставят на Евростат ежегодно, считано от 31 януари 2028 г., национални данни за изчисляване на разликата в заплащането на жените и мъжете и трябва да информират Европейската комисия до 7 юни 2031 г. относно прилагането на законодателството — това ще бъде основа за доклада на Комисията до Европейския парламент и Съвета на Европейския съюз до 7 юни 2033 г.

Държавите - членки трябва да представят на Европейската комисия текста на своите национални мерки за изпълнение Комисията може да сезира Съда на Европейския съюз, когато държавата- членка не е предприела национални мерки за транспониране на директивата или е приела мерки, които Комисията счита, че не са задоволителни. Ако Съдът е съгласен с Комисията относно нарушението и държавата членка не изпълни решението на Съда, тогава Съдът може да наложи парична санкция или еднократна сума по искане на Комисията.

С прилагането на Директива 970/2023г. със сигурност ще възникнат редица правни  и оперативни РИСКОВЕ ЗА БИЗНЕСА, например несъответстващи трудови договори;клаузи за поверителност на възнаграждението; остарели вътрешни правила за работната заплата.

Със сигурност бизнесът ще се изправи пред липса на структурирани диапазони и критерии, неподготвени HR процедури и други затруднения , свързани с възможност за възникване вътрешно напрежение между служителите и негативна работна среда.

За да минимизират рисковете и да осигурят съответствие с директивата, работодателите следва да:
• изградят ясна и обективна система за заплащане;
• актуализират трудовите договори и вътрешните правила;
• подготвят HR и мениджърските екипи чрез целенасочени обучения и да извършат обемен правен и HR одит на практиките си до момента.

„СИРАКОВА И ПАРТНЬОРИ”  предоставя цялостна правна помощ във връзка с:
• анализ и адаптиране на вътрешни политики за възнаграждения;
• изготвяне и актуализиране на трудови договори и вътрешни правила;
• консултации по прилагането на Директива (ЕС) 2023/970;
• процесуално представителство при трудовоправни спорове.

/актуално към февруари, 2026г. /